Organisasjoner som ikke tilpasser seg en verden i endring, vil dø ut

«It is not the strongest of the species that survives, not the intelligent that survives. It is the one that is most adaptable to change”

Charles Darwin

For ikke å dø ut, må vi altså endre oss i takt med endringene som skjer rundt oss.

Så var det dette med endring da. Har du en følelse av at endring alltid er vanskelig? Dine ansatte vil ikke endre noe og kanskje motsetter de seg endring? Kanskje er du selv rett og slett lei av så mye endringer?

Selv om endring er vanlig og nødvendig i dagens arbeidsliv, vil flesteparten av oss nesten alltid oppfatte endringer som noe negativt. Ingen liker smerten og den ekstra innsatsen som er forbundet med endring. Men, hvordan gjør vi det da?

For å kunne svare på dette, må jeg dykke litt inn i psykologiens og adferdsøkonomiens verden.

Hjernen vår er, forenklet sagt, bygd opp av to ulike beslutnings- og motivasjonssystemer, System 1 (heretter kalt Elefanten) og System 2 (heretter kalt Rytteren), som hele tiden slåss mot hverandre. En innsikt som for alvor ble anerkjent etter at professor Daniel Kahneman fikk nobelprisen i økonomi i 2002. 

Vi kan illustrere hjernens to systemer, med en liten rytter på ryggen til en diger elefant.

Elefanten og rytteren

Elefanten er den delen av hjernen som styres av følelser. Den motiveres bl.a. av trygghet, forutsigbarhet og mestring som våre vaner gir. Den unngår alt som gir en følelse av ubehag, usikkerhet eller den frykt som oppstår når den må bevege seg ut av komfortsonen.

Elefanten hater alle endinger av vaner og derfor fortsetter vi med de vaner vi har – selv om de er dårlige. Samtidig er elefanten stor, lat og har en tendens til å gå for rask belønning, det vil f.eks. si å gjøre ting sånn vi alltid har gjort det, for det er mest det mest behagelige (slipper endring).

Rytteren er din selvkontroll, den siden av deg som innhenter informasjon, analyserer, setter mål og lager planer. Den motiveres av en fremtidig konsekvens og belønning av sine handlinger.Den motiveres også av «Best Practice», for det er logisk og smart. Selvkontrollen din (les rytteren) er liten og blir fort sliten av stadig å måtte ta beslutninger.

Tenk deg så at følelsene (les elefanten) aktiveres ubevisst og automatisk og millisekunder før rytteren rekker å reagere, og at rytteren som skal kontrollere og styre at elefanten gjennomfører de endringene, er bitte liten og sliten.

Hvem tror du vinner?

Hvis du vil lykkes med endringer, må du appellere til begge to. Først må du motivere rytteren din. Den må se en stor verdi og fremtidig belønning av å endre atferd. Å motivere rytteren er det enkleste. Men, det hjelper ikke at rytteren er motivert og vil endre atferd, hvis ikke elefanten er motivert. Så, hvordan kan vi motivere elefanten?

Løsningen er like enkel som den er genial – Bruk «Dyttere».

«Gjør det umiddelbare ubehag av å ikke endre atferd større enn ubehaget med å oppgi de vaner den har».
(Endringskoden av John Ivar Johansen, 2019)

Dette kan illustreres ved å bruke røykeloven. Bare tanken på å måtte gå ut for å ta en røyk skaper større ubehag enn ubehaget med å slutte å røyke. Regelen om at du (elefanten) må gå ut virker som en «dytter» som ubevisst motiverer og endrer elefantens atferd – hvis rytteren vil og er motivert, men ikke greide å slutte på egen hånd.

Å etablere gode «dyttere» vil beviselig bidra til at endringer faktisk skjer. Et eksempel på «dytter» fra hverdagslivet er f.eks. fotobokser, som trigger et ubehag for muligheten til å bli tatt, på tross av at fartsgrensene er der. Det å finne «dyttere» som trigger et umiddelbart ubehag ved ikke å endre atferd, må være større enn ubehaget med å oppgi de vanene du har. Eksempler på «dyttere» kan være sjekklister, tett personlig oppfølging, møteregler, teamregler, lederprinsipper, tydelige forventningsavklaringer osv.

En annen «dytter» er å sette høyere forventninger til hverandre. Dette gir mye større sjans for endring (forutsatt at vi faktisk forteller hverandre hva vi forventer). For å utvikle oss å lære og prestere på et høyere nivå, er nøkkelen å øke forventningspresset, slik at vi dyttes ut av komfortsonen (vaner) og inn i læringssonen.

The Path

Rytteren og elefanten må også være i et miljø som påvirker handlingsmønsteret deres i positiv retning. Heath-brødrene kaller dette miljøet «The Path». Ofte skyldes manglende evne og vilje til endring, det miljøet eller «stien» de er på. Dvs. vi må tilpasse eller endre organisasjonen, kulturen, prosessene og konteksten til å passe den «nye hverdagen».

Et eksempel der alle disse faktorene er satt sammen, er bruken av digitale møteverktøy. Det har eksistert slike verktøy i mange år, men ingen kan vi vel si de har brukt dette så veldig mye før i år.

Hvorfor? 

Fordi vi ikke måtte, da måtte vi ha lært oss noe nytt, vi måtte jo treffes fysisk, systemene var ikke gode nok. Masse «unnskyldninger».

Hva skjedde så i mars? Jo. Vi måtte plutselig. Vi ble «dyttet» ut i det ukjente (læringssonen). Da lærte vi oss nye ting i løpet av bare få dager eller uker. Systemene utviklet seg også veldig mye på kort tid, og vi har fått en «ny hverdag». 

Nå er nok ikke alt med denne nye hverdagen bare positivt, men en ting er sikkert. Vi kommer nok ikke til å reise så mye som tidligere, spesielt ikke til møter i andre deler av landet som er tenkt å vare i bare et par timer. Da er det mer effektivt å møtes digitalt (umiddelbar belønning).

Det er i hvertfall både rytteren og elefanten min enige om. Samtidig som «stien» nå ligger til rette for det.

Oppsummering:

For å lykkes med endringer, må du gjøre disse tre tingene samtidig:

1. Motiver rytteren
• Fortell ham nøyaktig hvor han skal. Gjør det klart.
• Finn ut hva som fungerer («Best Practice»), og kopier det.
• Glem det «store bildet» og tenk på spesifikk atferd.
• Vær tydelig på hvor du skal. Endring er lettere når du vet hvor du skal og hvorfor det er verdt det.
2. Motiver elefanten
• Vis hvorfor, snakk med følelsene.
• Finn følelsen. Det er ikke nok å vite noe. Du må føle det.
• Reduser endringen så mye at den ikke lenger skremmer Elefanten.
3. Form stien
• Fjern hindringer – gjør valget enkelt.
• Tilpass situasjonen. Når situasjonen endres, følger oppførselen.
• Gjør det til en vane. På denne måten blir endringen «gratis».
• Atferd er smittsom, så spre den utover.

Selvsagt er det mange andre ting som også påvirker om endringer skjer i hverdagen. F.eks. følelsen av psykologisk trygghet, tillit, empati, ledelse, kultur osv. Dette er noe vi jobber tett sammen med våre kunder om, og støtter og veileder de på i hverdagen, slik at vi sammen oppnår ønskede resultat.

Det er nemlig i hverdagen vi «trener» for å bli gode.

For å bli gode må vi få lov å «feile» litt i hverdagen og synes det er helt greit, for det er det vi lærer av. Så justerer vi litt, før vi «feiler» litt igjen og lærer enda mer.

Etter mye «trening» som består av bl.a. «feiling» og justering, blir vi faktisk ganske gode. Forskning sier det tar ca. 66 dager å innarbeide nye vaner, hvis vi jobber med det litt hver dag. Med unntak av i krisesituasjoner, der vi ofte har evnen til å endre oss raskt (ref. bruk av digitale møteverktøy osv.).

Men, som oftest må vi også ta tiden til hjelp hvis vi skal endre oss mye. Så, ikke undervurder det i en endringsprosess. 

Kilder: Innholdet i denne bloggen er inspirert av flere ulike inspirasjonskilder. En av de kildene jeg har hentet en god del fra, er Jon Ivar Johansen. Han har bl.a. skrevet bøkene «Mestringskoden» 2015 og «Endringskoden» 2019, som jeg vil anbefale som litteratur hvis du vil lære mer om temaene endring og mestring.