Reagerer du negativt på konflikt?

Vi kan ha forskjellige ståsteder i en konfliktsituasjon:

• Vi kan være en av partene og kanskje også årsaken til konflikten.
• Som ledere kan vi bli nødt til å løse konflikter i organisasjonen.
• Vi kan også komme i Meklerrollen, som leder eller som en betrodd kollega.

I tillegg snakker vi også om interne konflikter. Dette er konflikter som oppstår hos oss selv når vi kommer i situasjoner der vi må foreta valg mellom flere alternativer. 

Hva er konflikt?

Dette er et vanskelig definisjonsspørsmål. Når har vi en konflikt, og når er det bare en uenighet?

Forfatter og profesjonell konflikthåndterer Kjell Ekstam har lagt følgende definisjon til grunn: 

«En konflikt oppstår i den situasjonen der den ene parten tror at det han/hun ønsker, ikke er i overenstemmelse med motpartens ønske.» 

Basert på denne definisjonen, vil de aller fleste uenigheter bli løst uten at det oppstår en konflikt. Definisjonen viser også at når situasjonen utvikler seg, er det nødvendig å gå tilbake til den opprinnelige årsaken når vi skal løse konflikten.

Skal alle konflikter unngås? En konfliktfri arbeidsplass er utenkelig. Det er som regel positivt at mennesker har forskjellige synspunkter og ser på ting utfra ulike ståsteder. 

Det handler om å optimere de positive konfliktene og sørge for å minimere de destruktive.
 

Hva gjør du som leder når det oppstår en konflikt i organisasjonen?

Her er tre viktige grunnregler: 

1. Grip fatt i konflikten så tidlig som mulig. Det er når konflikten får lov til å vokse, at den blir en verkebyll i organisasjonen.
2. Søk hjelp. Det viktigste er at du handler. Føler du deg i tvil, så søk hjelp hos kollegaer, nærmeste leder, BHT osv. Det er svært vanlig at man søker hjelp for sent og svært uvanlig at man søker hjelp for tidlig.
3. Forebygg at det vokser frem destruktive konflikter. Et godt arbeidsmiljø er en viktig faktor i arbeidet med å forebygge konflikter. Arbeidsmiljøet er et felles ansvar. Det må være trygghet og åpenhet som gjør at vi våger å ta opp ubehagelige saker til diskusjon. 

Grundig forberedelse er en forutsetning for å lykkes med konflikthåndtering. En god start er å ”rydde” i konflikten og finne kjernen til problemene, ref. definisjonen til Ekstam.

Gode verktøy kan hjelpe

Det finnes noen enkle gode verktøyer som kan hjelpe deg i dette ryddearbeidet.

Som eksempel kan vi kan se på Uenighetens natur og vurdere de bakenforliggende årsakene: 

• Uenighet om Fakta. Ulik oppfatning om fakte, ulik tilgang på informasjon osv.
• Uenighet om Mål. Ulik oppfatning av målene og prioritering av disse, uklare mål osv.
• Uenighet om Metode. Uenighet om strategi, prosedyrer eller verktøy vi skal bruke.
• Uenighet om Vurderinger. Den enkeltes oppfatning av hva som er riktig, rettferdig, etisk korrekt osv. 

En annen vurdering er å se årsaken til konflikten i et organisatorisk perspektiv: 

• Uryddig organisasjon der mål, roller, regler og normer er diffuse.
• Systematisk konkurranse mellom mennesker og grupper.
• Mangel på lederskap.
• En tradisjon for konfliktfylt atmosfære. ”Det sitter i veggene”. Konflikter går i arv.
• Ulik utdanning eller etnisk bakgrunn.
• Mangel på kommunikasjon.
• Innebygde urettferdigheter. 

Bruk gjerne denne listen til å ta et realistisk innblikk i egen organisasjon. Er det noe du kan ta tak i for å være i forkant av eventuelle konflikter? 

Det kan være en god investering å sette seg inn i Konflikthåndtering som ledelsesverktøy. Du vil få et innblikk i din egen konfliktstil og får enkle verktøy som kan brukes direkte i hverdagen dersom det skulle bli nødvendig. Du vil bli tryggere på deg selv som konflikthåndterer og setter deg i førersetet når konflikter oppstår. 

Det du trener på blir du god på!